Taux de turnover : calcul, formule et coût des départs non souhaités

Comment calculer le taux de turnover

La Dares, qui publie les statistiques nationales de mouvements de main-d’œuvre, définit le taux de rotation comme la moyenne du taux d’entrée et du taux de sortie :

Taux de turnover = ((embauches + sorties) ÷ 2) ÷ effectif moyen × 100

Les embauches comprennent les CDI et les CDD, alternance comprise. Les sorties comprennent tous les motifs : fins de CDD, démissions, licenciements, ruptures conventionnelles, fins de période d’essai, départs en retraite. Les mutations entre établissements d’une même entreprise ne comptent pas. Beaucoup d’entreprises divisent par l’effectif au 1er janvier plutôt que par l’effectif moyen : c’est acceptable si vous gardez la même convention d’une année sur l’autre.

Pour piloter, calculez à côté un second taux :

Taux de départs non souhaités = démissions et ruptures conventionnelles demandées par le salarié ÷ effectif moyen × 100

C’est lui qui dit si votre organisation garde ceux qu’elle veut garder, et c’est lui que l’outil chiffre.

Indicateur	Ce qu’il compte	La question à laquelle il répond
Taux de rotation (turnover)	embauches et sorties, tous motifs	combien mon effectif bouge-t-il ?
Taux de sortie	sorties, tous motifs	combien de personnes partent ?
Taux de départs non souhaités	démissions et ruptures conventionnelles demandées par le salarié	est-ce que je garde ceux que je veux garder ?

Exemple de calcul du taux de turnover

Exemple : une entreprise de 250 salariés en moyenne sur l’année, 10 806 000 € de masse salariale. Sur 12 mois, 40 embauches et 38 sorties, dont 13 départs non souhaités.

• Taux de turnover : ((40 + 38) ÷ 2) ÷ 250 × 100 = 15,6 %.
• Taux de départs non souhaités : 13 ÷ 250 × 100 = 5,2 %.
• Salaire annuel moyen : 10 806 000 € ÷ 250 = 43 224 €, le salaire brut moyen du secteur privé en 2024 selon l’Insee.
• Coût des départs, borne prudente : 13 × 43 224 × 1/3 = 187 304 €.
• Fourchette haute publiée : de 280 956 € à 1 123 824 €, selon les postes.

Le taux de turnover de 15,6 % ne dit presque rien de ce coût : il serait le même si les 38 sorties étaient toutes des fins de CDD prévues.

Calcul du turnover mensuel et annuel

Sur un mois, la formule est la même, avec les embauches et les sorties du mois et l’effectif moyen du mois. Pour obtenir un taux annuel, n’additionnez pas les taux mensuels et n’en faites pas la moyenne : additionnez les embauches et les sorties des douze mois, puis divisez par l’effectif moyen de l’année.

Sur Excel, une ligne par mois : colonne B les embauches, C les sorties, D les départs non souhaités, E l’effectif moyen. Taux annuel de turnover : =(SOMME(B2:B13)+SOMME(C2:C13))/2/MOYENNE(E2:E13)*100. Taux annuel de départs non souhaités : =SOMME(D2:D13)/MOYENNE(E2:E13)*100.

Taux de turnover moyen en France : ce qu’on sait vraiment

Un chiffre revient partout : « 15 % par an en moyenne, selon l’Insee ». Nous n’en avons trouvé aucune publication source. Ce qui est publié est plus précis et plus utile :

• La Dares publie chaque trimestre les mouvements de main-d’œuvre du secteur privé. Au premier trimestre 2026, elle compte 414 700 démissions de CDI en France métropolitaine, un nombre stable par rapport au trimestre précédent.
• Elle publie aussi les taux d’entrée, de sortie et de rotation par secteur et par taille d’établissement. Les écarts entre secteurs sont considérables : un taux normal dans l’hôtellerie-restauration serait alarmant dans l’industrie.

Ce taux de rotation est bien plus élevé que le chiffre qui circule, parce qu’il compte chaque fin de CDD. Tous établissements confondus, la Dares mesurait par exemple un taux de rotation de 50,2 % pour l’année 2011 : un salarié du privé sur deux, en moyenne, entrait ou sortait dans l’année.

Comparez-vous d’abord à votre secteur et à votre propre tendance. Et comparez des chiffres calculés de la même façon : un taux de rotation qui inclut les CDD n’a rien à voir avec un taux de démission.

Taux de turnover par secteur d’activité

Les écarts entre secteurs sont si grands qu’une moyenne nationale ne sert à rien sans eux. Deux mesures de la Dares le montrent :

• Au premier trimestre 2014, dans les établissements de 10 salariés ou plus, le taux de rotation trimestriel était de 3,7 % dans l’industrie, 4,3 % dans la construction et 18,8 % dans le tertiaire.
• Entre février 2018 et février 2020, l’hébergement-restauration renouvelait chaque année le tiers de son effectif, et trois salariés sur dix quittaient le secteur.

Ces chiffres sont anciens, mais l’ordre de grandeur des écarts est stable : un taux de rotation normal dans la restauration serait alarmant dans l’industrie. Les séries récentes par secteur et par famille de métiers sont téléchargeables sur le site de la Dares. Comparez votre taux à celui de votre secteur, calculé de la même façon, et surtout à vous-même d’une année sur l’autre.

Quel est le taux de turnover acceptable ?

Il n’y en a pas d’universel. Un taux de rotation élevé peut être normal dans une activité saisonnière ou très consommatrice de contrats courts. Un taux de départs non souhaités qui augmente, en revanche, signale presque toujours quelque chose à comprendre, quel que soit son niveau. Deux signaux méritent une attention particulière : des départs qui se concentrent sur une équipe ou un manager, et des départs qui ont lieu dans la première année.

Ce que coûte le départ d’un salarié

Un départ non souhaité coûte au minimum un tiers du salaire annuel du collaborateur qui part, selon le Work Institute, et de la moitié à deux fois ce salaire selon le poste, selon Gallup. Notre calculateur retient volontairement la borne basse. Ce coût se répartit en quatre postes :

• Le recrutement : annonces, cabinet, temps des managers et des RH en entretiens.
• La vacance du poste : travail non fait, ou fait par d’autres en plus du leur.
• L’intégration : plusieurs mois avant que la nouvelle personne soit pleinement autonome.
• Ce qui part avec la personne : savoir-faire, relations clients, connaissance des contournements qui font tenir l’organisation.

Aucun de ces postes n’apparaît sur une ligne comptable intitulée « départ ». C’est pourquoi le coût du turnover est si rarement chiffré, et si souvent sous-estimé.

Comment réduire les départs non souhaités

1. Écouter ceux qui partent, par un entretien de sortie mené par quelqu’un d’autre que le manager direct.
2. Écouter ceux qui restent : leurs raisons de rester disent ce qu’il faut protéger.
3. Regarder les équipes où les départs se concentrent : la cause est rarement individuelle.
4. Soigner la première année : ce que découvre un nouvel arrivant dans ses premiers mois décide souvent de la suite.
5. Traiter l’organisation : des décisions qui tiennent, des managers qui peuvent manager.

Ce que le taux de turnover ne dit pas

Un départ se décide rarement le jour de la démission. Il se prépare dans ce qui se passe au quotidien : un manager débordé, des décisions qui changent sans explication, une charge qui ne baisse jamais, le sentiment que les efforts ne servent à rien. Ce sont des causes d’organisation, et ce sont souvent les mêmes que celles de l’absentéisme et des accidents.

Les données de Gallup, recueillies aux États-Unis, vont dans ce sens : 52 % des salariés partis volontairement estiment que leur manager ou leur organisation aurait pu faire quelque chose pour les retenir, et 51 % disent que, dans les trois mois précédant leur départ, personne ne leur a parlé de leur satisfaction ou de leur avenir dans l’entreprise.

Chaque départ en prépare parfois d’autres : la charge de la personne partie se reporte sur ceux qui restent, pendant la vacance puis pendant l’intégration de la suivante. C’est pourquoi COBEL regarde les départs avec le taux d’absentéisme et le coût des accidents du travail : trois factures d’un même problème. Pour aller plus loin sur la cause : manager toxique ou organisation toxique ?

Remonter aux causes profondes des départs

On traite souvent les départs par la rétention : primes de fidélité, avantages, marque employeur. Mais le départ est la conséquence ; le taux, le symptôme. La cause se trouve en amont, à l’endroit où vos décisions n’arrivent plus jusqu’au poste de travail. Là où le travail demande plus que ce que l’organisation permet de tenir, les personnes compensent : des heures en plus, des contournements, des règles ajoutées, une vigilance de chaque instant. Tant que cette compensation tient, les indicateurs restent bons. Quand elle lâche, elle se paie en départs, souvent parmi ceux qui portaient le plus. Un bon chiffre obtenu par compensation n’est pas un résultat : c’est un délai.

Remonter à cette cause se fait en quatre temps, avec l’équipe concernée et non sur elle :

1. Partir de l’écart, pas de la moyenne. Regardez où les départs se concentrent : une équipe, un manager, un métier, la première année d’ancienneté. Une cause qui se répète n’est pas individuelle.
2. Remonter de l’événement à la décision. Pour chaque départ, reprenez avec l’entretien de sortie ce que la personne a vécu dans les mois qui précèdent : quelles décisions l’ont touchée, lesquelles ont changé sans explication, quelle charge ne baissait jamais.
3. Repérer ce qui ne tient que par compensation. Identifiez ceux qui tiennent l’équipe par leur disponibilité, leur savoir-faire ou leurs contournements. C’est d’eux que dépend aujourd’hui ce qui fonctionne : ce sont eux qu’il faut protéger en premier.
4. Ajuster à ce que l’organisation peut tenir. Rendez tenable ce que l’organisation demande à ceux qui restent : des décisions qui tiennent, une charge répartie, des managers qui ont les moyens de manager. Parfois il faut réorganiser ; parfois il faut demander moins, ou plus tard. Puis vérifiez que la mesure tient seule, sans quelqu’un pour compenser à sa place.

Par où commencer cette semaine : relisez les entretiens de sortie des douze derniers mois et notez, pour chaque départ, la décision ou la situation que la personne cite en premier.

Ce travail est le cœur de la méthode COBEL. Si vous voulez le faire sur vos propres chiffres, échangez 45 minutes avec nous : c’est un point sur votre situation, pas une présentation commerciale.

Questions fréquentes

Quel est le taux de turnover acceptable ?

Il n’existe pas de taux acceptable universel : il dépend du secteur, des contrats et du marché de l’emploi local. Suivez surtout votre taux de départs non souhaités et sa tendance, et les écarts entre vos équipes.

Quel est le taux de turnover en France ?

La Dares publie chaque trimestre les taux d’entrée, de sortie et de rotation par secteur ; les écarts entre secteurs sont trop grands pour qu’une moyenne unique serve de repère. Le chiffre de 15 % souvent cité n’a pas de source vérifiable. Au premier trimestre 2026, la Dares compte 414 700 démissions de CDI.

Comment définir le turn-over ?

Le turn-over, ou rotation du personnel, mesure le renouvellement des effectifs : les entrées et les sorties d’une période rapportées à l’effectif. Il compte tous les mouvements, voulus ou subis.

Quelle est la formule du taux de turnover ?

((embauches + sorties) ÷ 2) ÷ effectif moyen × 100, selon la définition de la Dares. Beaucoup d’entreprises divisent par l’effectif au 1er janvier : gardez la même convention d’une année sur l’autre.

Combien coûte le départ d’un salarié ?

Au minimum un tiers de son salaire annuel selon le Work Institute, et de la moitié à deux fois ce salaire selon le poste selon Gallup : recrutement, vacance, intégration et savoir-faire perdu.

Quelle différence entre turnover et départ non souhaité ?

Le turnover compte tous les mouvements, entrées comprises. Le départ non souhaité ne compte que les départs voulus par le collaborateur : c’est lui qui mesure la capacité à retenir.

Comment calculer le turnover mensuel ?

Avec la même formule, sur le mois : ((embauches du mois + sorties du mois) ÷ 2) ÷ effectif moyen du mois × 100. Pour un taux annuel, additionnez les mouvements des douze mois avant de diviser, sans faire la moyenne des taux mensuels.

Quel est le taux de turnover par secteur d’activité ?

Il varie fortement : la Dares mesurait au premier trimestre 2014 un taux de rotation trimestriel de 3,7 % dans l’industrie et de 18,8 % dans le tertiaire, et l’hébergement-restauration renouvelle chaque année le tiers de son effectif. Les séries récentes sont publiées par la Dares.

En résumé

Le taux de turnover mesure le mouvement de votre effectif ; il ne dit pas si vous gardez ceux que vous voulez garder. Calculez-le avec la formule de la Dares, sur des mouvements additionnés, et suivez à côté votre taux de départs non souhaités. C’est ce second chiffre qui coûte : au minimum un tiers du salaire annuel par départ, et une charge reportée sur ceux qui restent.

Passer à l’action

• Rendre tenable ce que l’organisation demande à ceux qui restent : COBEL RH.
• Faire le point en sept questions : le diagnostic.
• Parler de vos chiffres, sans engagement : échangez 45 minutes avec nous, un point sur votre situation et non une présentation commerciale.

Sources

• Dares, Les mouvements de main-d’œuvre, définitions des taux d’entrée, de sortie et de rotation, séries trimestrielles et annuelles. Consulter les données.
• Dares, Les démissions, publication du 9 juillet 2026 : 414 700 démissions de CDI au premier trimestre 2026. Consulter les données.
• Work Institute, Retention Report : coût d’un départ estimé à 33 % du salaire de base, soit un tiers, estimation prudente reprise dans l’édition 2025. Notre calcul retient un tiers, comme le calculateur de notre page d’accueil. Consulter le rapport.
• Gallup, This Fixable Problem Costs U.S. Businesses $1 Trillion, 13 mars 2019 : coût de remplacement de la moitié à deux fois le salaire annuel ; 52 % des salariés partis volontairement estiment qu’on aurait pu les retenir ; 51 % n’ont eu aucun échange sur leur satisfaction dans les trois mois précédant leur départ. Lire l’article.
• Insee, Les salaires dans le secteur privé en 2024, Insee Première n° 2079, 23 octobre 2025 : 3 602 € brut par mois en équivalent temps plein, soit 43 224 € sur douze mois, valeur par défaut de l’outil. Lire l’étude.
• Dares, Les mouvements de main-d’œuvre au 1er trimestre 2014, Dares Indicateurs n° 058. Lire la publication.
• Dares, Hébergement-restauration : quelle évolution des effectifs avec la crise ?, Dares Focus. Lire la publication.
• Dares, taux de rotation de la main-d’œuvre en 2011, établissements de 1 salarié ou plus : 50,2 %. Publications emploi de la Dares.

Rédigé par Guillaume Comte, cofondateur de COBEL®. Mis à jour le 29 septembre 2026.